Nach der Schuldrechtsreform von Anfang 2002 unterliegen Arbeitsverträge jetzt der Inhaltskontrolle der §§ 307 bis 309 BGB, sind also als grundsätzlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu behandeln (früher: AGB-Gesetz). Nach § 310 Abs. 4 BGB findet der Abschnitt über die " Gestaltung rechtsgeschäftlicher Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen" keine Anwendung "bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrecht sowie auf Tarifverträge, Betriebs-und Dienstvereinbarungen" (so genannte Bereichsausnahme), ausdrücklich werden aber nach § 310 Abs. 4, S.2 BGB Arbeitsverträge den AGB-Regelungen unterstellt. Nach § 310 Abs. 4, Abs. 2, 2. Halbs. BGB sollen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sein, gemäss den Gesetzesmaterialien sollen aber insbesondere die Klauselverbote des § 309 BGB nicht zwingend uneingeschränkt auf Arbeitsverträge anwendbar sein. Nach § 310 Abs. 4, S.2, 2 Halbs. BGB ist § 305 Abs. 2 und 3 BGB nicht anzuwenden.

Damit ist grundsätzlich die AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge anwendbar gemacht worden. Es liegt auf der Hand, dass der Rechtsprechung mit dieser Neuregelung erheblicher Wertungsspielraum eingeräumt worden ist, problematisch ist insbesondere die Anwendung auf Aufhebungs- und Abwicklungsverträge, und die Frage, ob ein Arbeitnehmer auch ("zusätzlich") Rechte aus dem Verbraucherschutz reklamieren kann (Anwendbarkeit des " Verbraucherbegriffs " auf den Arbeitnehmer?).

Folgende weiteren Probleme können sich ergeben:

1. Die Inhaltskontrolle könnte in Zukunft auch die einseitige Abänderungsmöglichkeit des Arbeitgebers hinsichtlich bestimmter einzelner Regelungen nach § 308 Nr. 4 BGB erfassen. Diese Norm könnte somit die Ausübung des Direktionsrechts erschweren, sodass auch Umsetzungen und Versetzungen, Veränderungen der Arbeitszeit, des Arbeitgebietes, usw. einen "triftigen Grund" benötigen. Entsprechende Festlegungen im Vertrag sollten daher - bis zu einer Konkretiesierung durch die Rechtsprechung - möglichst allgemein gehalten werden.

2. Gem. § 309 Nr. 13 BGB ist es nunmehr verboten, Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse zu binden. Diese Vorschrift erfasst auch geschäftsähnliche Handlungen wie Mahnungen oder Fristsetzungen. Unzulässig wird damit voraussichtlich etwa, für die Kündigung des Arbeitnehmers die Form des Einschreibens vorzusehen!

3. Vertragsstrafenabreden werden in Zukunft möglicherweise nach § 309 Nr. 6 BGB beurteilt und daher möglicherweise für unzulässig erklärt. Diese Norm betrifft etwa die Fälle, in denen sich eine Partei durch eine unberechtigte fristlose Kündigung vom Arbeitsverhältnis zu lösen versucht oder der Arbeitnehmer einfach nicht mehr am Arbeitsplatz erscheint oder aber der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitsentgelts in Verzug gerät. Insoweit sind die Parteien auf die Möglichkeiten nach §§ 280 und 628 BGB beschränkt.

4. Ausschlussklauseln: Aufgrund der Tatsache, dass sich auch das Verjährungsrecht grundlegend geändert hat, und damit grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist für Arbeitnehmeransprüche nicht mehr zwei Jahre beträgt und ohne Rücksicht auf die Kenntnis zu laufen begann, jetzt aber die Verjährungsfrist auf drei Jahre verlängert wurde und erst mit Kenntnis oder grob fahrlässiger Unkenntnis zu laufen beginnt, ist fraglich, ob eine Ausschlussfrist, welche ohne Rücksicht auf diese subjektive Komponente der “Kenntnis” zu laufen beginnt, noch für wirksam erachtet wird. Bei einer so genannten zweistufigen Verfallklausel könnte sich das weitere Problem anschließen, ob die Verpflichtung zur Klageerhebung (in der zweiten Stufe) nicht gegen § 309 Nr. 13 (siehe oben Nr. 3) verstößt.

Der nachfolgende Klauselvorschlag erfolgt ohne jede Gewähr und stellt lediglich einen Formulierungs- und Diskussionsvorschlag dar.!

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vom Zeitpunkt der Kenntnis des von den den Anspruch begründenden Umständen oder dem Zeitpunkt, zu dem sie ohne grob fahlässige Unkenntnis hätten erlangt werden können, schriftlich geltend zu machen. Werden Ansprüche nicht innerhalb dieses Zeitraumes geltend gemacht, so verfallen sie.

5. Da die Regelungen über die Allgemeine Geschäftsbedingungen keine Anwendung finden auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, gelten diese Vorschriften für zwingende Regelungen eines Tarifvertrages oder arbeitsrechtliche Klauseln, die unmittelbar aus einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung resultieren, nicht. Insoweit geht der Gesetzgeber von einer erhöhten Richtigkeitsgewähr, also davon aus, dass diese ausgehandelten Regelungswerke keine für die Arbeitnehmer unangemessenen Regelungen enthalten.

Problematisch ist aber, ob und inwieweit diese Regelungen auch auf die Fälle Anwendung finden, in denen Tarifverträge auf Grund einzelvertraglicher Inbezugnahme gelten.

Das Bundesarbeitsgericht ging bisher davon aus, dass eine Inhaltskontrolle nur eingeschränkt vorgenommen werden könne, da die Richtigkeitsgewähr mit der Einbeziehung auch Gegenstand des Arbeitsvertrages geworden ist. Nach der neuen Rechtslage rechtfertigt die Richtigkeitsgewähr eine Ausnahme von einer umfassenden Inhaltskontrolle nur dann, wenn auf den Tarifvertrag im Ganzen verwiesen wird. Werden hingegen nur einzelne Klauseln von der Inbezugnahme erfasst, kann nicht ohne weiteres von einer Ausgewogenheit ausgegangen werden.

Wird also in einem Arbeitsvertrag nur hinsichtlich einzelner, bestimmter Regelungen auf Klauseln von Tarifverträgen verwiesen, so unterliegen diese Klauseln in vollem Umfang der Inhaltskontrolle.