Weihnachtsgeld Anspruch, Vorbehalt und Rückzahlung (einschließlich Klauselvorschläge)
von Gratifikationen und Sonderzuwendungen:

1. Anspruch: das Weihnachtsgeld ist eine Einmalzahlung des Arbeitgebers, juristisch ist es dem Begriff der Gratifikation unterzuordnen. Mit dem Begriff Weihnachtsgeld werden auch 13. Monatsgehälter, Sonderzuwendungen und Jahressonderleistungen gekennzeichnet.

Die Terminologie ist nicht einheitlich, wichtig ist die Zwecksetzung, die mit der Zahlung verbunden werden soll. Sie hat entscheidenden Einfluß auf die Anspruchsvoraussetzungen.

Zahlungszweck kann einmal die Betriebstreue (in Vergangenheit und/oder Zukunft) sein, aber auch die zusätzliche Honorierung für geleistete Dienste in der Vergangenheit - oder beides. Die Bezeichnung als 13. Monatsgehalt oder Jahressonderleistung sprechen dafür, daß allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll, die Bezeichnung als Gratifikation oder Weihnachtsgeld dafür, daß die Betriebstreue belohnt werden soll.

Anspruchsgrundlagen für das Weihnachtsgeld können sich aus einem Tarifvertrag (hier nicht behandelt), einer Gesamtzusage, einer individualvertraglichen Regelung oder aus der sogenannten “betrieblichen Übung” ergeben. Schließlich kann sich auch ein Anspruch direkt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes ergeben. Von einer einzelvertraglichen Zusage kann sich der Arbeitgeber nur durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung lösen. Im Vertrag kann festgelegt werden, daß der Arbeitnehmer einen Anspruch nur hat, wenn er sich an einem Stichtag in einem ungekündigten oder in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis befindet. Auch spezielle Voraussetzungen können geregelt werden. Wird zum Beispiel auf eine Kündigung abgestellt, ist zu beachten, daß eine Kündigung einem vor dem Stichtag geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht gleichsteht.

Nach dem o. g. Leistungszweck ist insbesondere deshalb zu differenzieren, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres oder des Stichtages ausscheidet und eine anteilige Zahlung fordert. Soll das Weihnachtsgeld allein die geleisteten Dienste zusätzlich honorieren (z. B. 13. Monatsgehalt), so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, infolgedessen besteht auch ein anteiliger Zahlungsanspruch. Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt (Gratifikation), hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung gerade nicht erbracht, so daß kein anteiliger Zahlungsanspruch besteht. Sind beide Zweckelemente gewollt, ist das zweite Zweckelemente nicht erfüllt, so daß eine anteilige Zahlung ausscheidet.

Wird in einem Arbeitsvertrag nur und allein die Zahlung eines Weihnachtsgeldes zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, daß der Anspruch das Bestehen des Arbeitsverhältnisses (noch) zu Weihnachten voraussetzt.

Früher hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, daß das Ausscheiden auf Grund betriebsbedingter Kündigung den Weihnachtsgeldanspruch nicht zu Fall bringen kann. Diese Rechtsprechung ist differenziert worden: will der Arbeitgeber auch die Belohnung der Betriebstreue - oder jedenfalls auch - kann der Arbeitgeber den betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer von dem Anspruch ausschließen.

Spezielle Rechtsfolgen ergeben sich im Falle des ruhenden Arbeitsverhältnisses, z. B. aufgrund Wehr- und Ersatzdienst, Krankheit sowie Erziehungsurlaub: kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses bewirken die Mutterschutzfristen, grundsätzlich auch nicht die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Hat das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter kann es für jeden Monat, indem das Arbeitsverhältnis geruht hat, um 1/12 gekürzt werden. Das Kürzungsrecht muß nicht vertraglich vereinbart sein, es ergibt sich bereits aus dem zugrundeliegenden reinen Entgeltcharakter. Der Anspruch entfällt also insgesamt, wenn das Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres geruht hat.

Ist alleiniger Zweck die Honorierung von Betriebstreue kann das Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. Denn der Arbeitnehmer hat die bezweckte Leistung, nämlich seine Betriebstreue, trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses erbracht.

Bei “Gratifikationen mit Mischcharakter” (wenn beide Zwecksetzungen beabsichtigt sind) ist eine Kürzung nicht möglich, außer es ist entsprechend so geregelt worden.

Bei Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ruht das Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes. Bei den Mutterschutzfristen sind diese wie tatsächlich geleistete Arbeit zu behandeln.

Bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit ist wiederum zu differenzieren: wird ein reiner Entgeltzweck verfolgt, entfällt der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer im ganzen Kalenderjahr arbeitsunfähig war. Anders wiederum müsste es beim Zweckelement Betriebstreue aussehen. Dem ist aber nicht so entsprechend dem oben Gesagten bei einem Mischcharakter. Mittlerweile hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert und festgestellt, daß bei einer Gratifikation mit Mischcharakter grundsätzlich ein Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt nicht gearbeitet hat (früher hatte er sogar entschieden, daß der Arbeitnehmer überhaupt eine Arbeitsleistung, mindestens zwei Wochen, erbracht haben muß.) - dies widerspricht eindeutig o.g. Differenzierung!

Allerdings ist es möglich, vertragliche und tarifvertragliche Kürzungs- und Ausschlußregelungen zu vereinbaren!.

2. Vorbehalt: mittlerweile ist die Rechtsprechung de BAG Allgemeingut geworden, wonach eine mindestens dreimalige vorbehaltslose Zahlung eine sogenannte “ betriebliche Übung “ entstehen läßt, aus der sich der Unternehmer nicht mehr durch einseitigen Widerruf befreien kann.

Wenn trotz jährlicher Zahlung keine bindende Wirkung entstehen soll, muß deshalb unmißverständlich ein Vorbehalt ausgesprochen werden. Es ist zweckmäßig, den Vorbehalt jährlich durch ein Anschreiben an den einzelnen Arbeitnehmer bekannt zu machen. Eine bloße Erklärung gegenüber dem Betriebsrat genügt nicht. Eine derartige Klausel könnte folgenden Wortlaut haben:

“Aus rechtlichen Gründen wird darauf hingewiesen, daß die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung ist, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.”

In diesem Zusammenhang soll noch darauf hingewiesen werden, daß es auch eine “umgekehrte betriebliche Übung” gibt. Die betriebliche Übung kann dadurch geändert werden, daß die Arbeitnehmer einer neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widersprechen - so das BAG.

3. Rückzahlungsklauseln: das Weihnachtsgeld steht nicht automatisch unter dem Vorbehalt der Rückzahlung, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugzeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Rückzahlung muß vielmehr ausdrücklich vereinbart sein! Ihr Vorhandensein ist zugleich ein Anhaltspunkt dafür, daß das Weihnachtsgeld auch den Zweck hat, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern. Sie muß die Rückzahlungsvoraussetzungen und den Bindungszeitraum eindeutig regeln, sonst entfaltet sie keinerlei Rechtswirksamkeit. Das BAG hat folgende Grundsätze aufgestellt:

- Kleingratifikationen von bis zu 200 DM dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden (1978!).

- beträgt die Gratifikation mehr als 200 DM, jedoch weniger als einen Monatsbezug, ist dem Arbeitnehmer in der Regel zuzumuten, eine Rückzahlungsklausel bis zum 31.3. des folgenden Jahres einzuhalten. Mit dem Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Rückzahlung der Gratifikation für den Fall vereinbart werden, daß er vor dem 31.3. des Folgejahres aufgrund eigener Kündigung oder verhaltensbedingter Kündigung ausscheidet.

- bei höheren Gratifikationen als ein Monatsbezug kann dem Arbeitnehmer zugemutet werden, den Betrieb nach einem dem 31.3. folgenden und zulässigen Kündigungstermin zu verlassen.

- Bindungsfristen über den 30.06. des Folgejahres sind grundsätzlich unzulässig. Ist die Bindung bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig, muß die Rückzahlungsklausel ein Ausscheiden am 31.3. des Folgejahres ermöglichen, andernfalls ist sie unwirksam. Die Rückzahlung einer Jahresleistung in Höhe eines halben Monatsgehalt kann daher nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer zum 31.3. des Folgejahres kündigt (diese Rechtsprechung dürfte überholt sein!).

Zu berücksichtigen ist auch, daß bei Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter (idR 13. Gehalt) eine Rückzahlungspflicht grdstzl. ausgeschlossen ist, weil der Arbeitnehmer diese bereits verdient hat.

Eine Klausel könnte wie folgt lauten:

“Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr mindestens sechs Monate bestanden hat und ungekündigt zum 30.11. des Jahres (Stichtag) besteht. Das Weihnachtsgeld ist zurückzuzahlen, wenn der Mitarbeiter bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres durch Eigenkündigung oder durch firmenseitige verhaltensbedingte Kündigung ausscheidet.

Zulagen, Gratifikationen, Prämien oder sonstiger Sondervergütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch auf diese sowie unter dem Vorbehalt der Verrechnungsmöglichkeit mit Lohnerhöhungen gezahlt. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.”