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Wer kann ein Zeugnis verlangen?
Sämtliche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Arbeits- oder Dienstzeugnis.
Die rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus verschiedenen Gesetzen, so z. B. aus § 630 BGB, § 73 HGB , Beamtengesetz usw.
Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Woran hat sich ein Zeugnis zu orientieren?
Ein Zeugnis hat sich an verschiedenen Grundsätzen zu orientieren, wobei von erheblicher Bedeutung ist, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf einen
bestimmten Zeugniswortlaut haben. Bei der Überprüfung eines Zeugnisses haben wir Rechtsanwälte uns daran zu orientieren, was gemessen an einem Rechtsstreit über ein Zeugnis mit Erfolg durchgesetzt werden
kann, wo ein Bewertungsspielraum des Richters besteht und wo die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers rechtlich nicht in vollem Umfang geprüft werden kann.
Die so genannten Zeugnisgrundsätze besagen lediglich, dass sich ein Zeugnis an der Wahrheit zu orientieren hat, dass es wohlwollend und vollständig sein soll und
schließlich, dass es eine individuelle Beurteilung abgeben muss. Dabei steht der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung im Vordergrund, aus letzterem Aspekt wird geschlossen,
dass ein Zeugnis nicht negativ sein darf. Oberster Grundsatz ist jedoch: " Wahrheit vor Wohlwollen ". Ein Zeugnis wird nicht dadurch unwahr, dass der Arbeitgeber einzelne Schwächen oder
konkrete Vorfälle nicht erwähnt. Der Grundsatz des Wohlwollens kann vielmehr dazu führen, dass bestimmte Fakten wegzulassen sind, was allerdings nicht dazu führen darf, dass wesentliche Fakten "
unterschlagen " werden. Es liegt auf der Hand, dass hier nur nach dem konkreten Einzelfall beurteilt und letztlich auch "verurteilt" werden kann.
Wer hat das Zeugnis auszustellen?
Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber persönlich oder dem dazu bestellten Vertreter der Personalabteilung ausgestellt und unterschrieben sein. Es reicht nicht aus, wenn irgend
ein Vorgesetzter das Zeugnis unterschreibt.
Was für einen Inhalt muss das Zeugnis haben?
Das qualifizierte Zeugnis soll ein Spiegelbild aller vom Arbeitnehmer erbrachten Tätigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen sein, wobei letzteres insbesondere
Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsinitiative, Arbeitsqualität und Fleiß betrifft. Die zu beurteilenden Verhaltensweisen erstrecken sich auf das Sozialverhalten, Verhalten gegenüber
Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, bei Führungskräften ist das Führungsverhalten von Bedeutung.
Höchstrichterlich wurde erst jetzt wieder bestätigt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformulierung des Zeugnisses hat, aus diesem Grunde
ist der letzte Satz des Zeugnisses wohl möglicherweise gerade von besonderer Bedeutung.
Ein Zeugnis ist daher zunächst danach zu beurteilen, ob überhaupt alle vorgenannten Kriterien angesprochen worden sind. Nochmals ist ausdrücklich zu erwähnen, dass kein
Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl besteht, sondern dem Arbeitgeber ein eigener Beurteilungsspielraum zusteht, einzelne Formulierungen können ihm nicht vorgeschrieben werden.
Die meisten Streitigkeiten lösen natürlich bestimmte Formulierungen und die " Zeugnisnote " aus, wobei zu berücksichtigen ist, dass sich im Laufe der Jahrzehnte
gewisse Formulierungen allgemein herausgebildet haben, die jedoch keineswegs allgemeinverbindlich sind. Sicherlich ist es so, dass die Wahl bestimmter Formulierungen einen " Zeugniscode "
darstellen, der dann natürlich regelmäßig dazu dient, negative Beurteilungen auszudrücken. Der Arbeitgeber, der derartige Formulierungen benutzt, kann sich aber sicher sein, dass solche Formulierungen,
jedenfalls von Rechtsanwälten, durchschaut werden. Zu diesen Formulierungen findet sich in jeder Buchhandlung eine umfangreiche Literatur über die entsprechenden Bedeutungen.
Auf die hier oft verwandten Formulierungen und die damit verbundenen Bewertungen wollen wir an dieser Stelle nicht eingehen, auf die Literatur,
die auch für Laien in einem unübersehbaren Maße vorhanden ist, soll hier verwiesen werden. Beachten Sie aber bitte unseren
Schlusspunkt dieser Darstellung, der Ihnen erläutert, warum diese Codes für ein gewünschtes gutes, qualifiziertes Zeugnis, kaum ein Maßstab sein können.
Zur Zeugnisnote noch folgendes: die Formulierung " stets zu unserer vollen Zufriedenheit " drückt grundsätzlich eine gute, wenn nicht sogar sehr gute, Benotung aus, ein Anspruch auf die Formulierung "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" besteht grundsätzlich nicht, da grammatikalisch falsch.
In der Schlussformulierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auf den Arbeitnehmer individuell einzugehen und seiner Wertschätzung besonderen Ausdruck zu verleihen -
oder eben auch nicht.
Das Ausstellungsdatum unterliegt dem Grundsatz der Wahrheitspflicht, sodass generell eine Rückdatierung regelmäßig nicht zulässig ist. Das Zeugnisdatum hat sich nach dem Zeitpunkt der Antragstellung bzw., bei Korrektur, der erstmaligen Ausstellung zu richten. Verlangt der Arbeitnehmer dagegen erst Monate nach dem Ausscheiden sein Zeugnis, so ist grundsätzlich dieser späte Antragszeitpunkt heranzuziehen!
Beendigungsgrund: zwar ist das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall aufzunehmen, der Beendigungsgrund aber nur auf Wunsch des Arbeitnehmers,
wobei insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung, aber auch bei der "Eigenkündigung" des Arbeitnehmers davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer eine Aufnahme in das Zeugnis wünscht.
Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers?
Ist der Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden, so kann er vom Arbeitgeber die Änderung bzw. Neuerstellung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber hat den
Anspruch des Arbeitnehmers rechtlich erst dann erfüllt, wenn er ein vollständiges und richtiges Zeugnis ausgestellt hat. Rechtlich betrachtet handelt es sich nicht um einen Berichtigungsanspruch, sondern
um einen Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers. Die Konsequenz hieraus ist eine entscheidende, der Arbeitgeber hat nämlich darzulegen und zu beweisen, dass die vom Arbeitnehmer verlangte Änderung nicht
gerechtfertigt ist. Dies bezieht sich insbesondere auf bestimmte Leistungskriterien, der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Leistungen nicht besonders gut, sondern eben z. B. nur zufriedenstellend waren.
Zwischenzeugnis?
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht generell. Der Arbeitnehmer braucht einen besonderen Grund (Versetzungen, Beförderungen, Änderungen des
Tätigkeitsbereiches, Betriebsübernahme durch einen anderen Arbeitgeber), damit der Arbeitgeber zur Erstellung eines solchen Zeugnisses verpflichtet ist. Achtung: ein Zwischenzeugnis sollte spätestens
dann verlangt werden, wenn eine Kündigung ausgesprochen worden ist!
Wann entfällt der Zeugnisanspruch?
Eine gesetzliche Verjährung ist nicht geregelt, eine Ausschlussfrist kann sich jedoch sowohl aus dem Arbeitsvertrag als auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Hier ist
Vorsicht geboten: sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen sind, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltendgemacht werden, so
bezieht sich dies auch auf den Zeugnisanspruch.
Daneben beurteilt die Rechtsprechung den Zeugnisanspruch nach den allgemeinen Grundsätzen der Verwirkung. Die Rechtsprechung ist nicht einheitlich, es gibt Gerichte, die
bereits nach sechs Monaten den Zeugnisanspruch als verwirkt ansehen, andere erst nach zwei oder sogar drei Jahren. Generell sollte der Anspruch auf ein Zeugnis, aber auch der Anspruch auf Berichtigung
des Zeugnisses nicht länger als ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt werden, ausdrücklich zu empfehlen sind zwei bis drei Monate!
Wie kann ein gerichtliches Urteil gegen den Arbeitgeber vollstreckt werden?.
Hier ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grdstzl. nur im Wege des so genannten Zwangsgeldes (durch einen entsprechenden Antrag bei Gericht) gezwungen werden kann,
seiner Zeugnisverpflichtung nachzukommen. Er kann von keinem Gericht zu einer bestimmten Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses verurteilt werden, sodass nur die Möglichkeit bleibt, ihm ein
Zwangsgeld, quasi eine Strafe, aufzuerlegen.
In diesem Zusammenhang ist aber eine Vorschrift zu berücksichtigen, die oft, auch von Rechtsanwälten, übersehen wird: § 61 Abs. 2 ArbGG regelt, dass für den Fall, dass
der Beklagte (hier der Arbeitgeber) die geforderte " Handlung " (nämlich die Zeugniserstellung) nicht innerhalb einer bestimmten Frist vornimmt, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem
Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen ist.
Voraussetzung ist also ein Antrag des Klägers (hier des Arbeitnehmers)! Allerdings hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass ihm auch tatsächlich ein
Schaden entstanden ist. Die Höhe des Schadens ist von ihm zu beziffern, so weit dies möglich ist. Es ist jedoch zulässig, dass die Höhe der Entschädigung und die zu setzende Frist " in das Ermessen
des Gerichtes " gestellt wird. Dem Gericht sind jedoch die Umstände darzulegen, aus denen auf die Schadenshöhe geschlossen werden kann. Wird dieser Antrag abgewiesen, weil der Schaden nicht
schlüssig dargelegt werden kann, bleibt der Erfüllungsanspruch (also die Möglichkeit des Zwangsgeldes) aber unberührt.
Persönliche Bewertung und Erfahrung, Vorgehensweise und Checkliste:
Die Erfahrung zeigt, dass es generell ausdrücklich zu empfehlen ist, dem Arbeitgeber selbst einen Zeugnisvorschlag zu machen, indem der Arbeitnehmer das Zeugnis selbst
formuliert und dem Arbeitgeber, sozusagen nur noch " zur Unterschrift " vorlegt. Dies aus verschiedenen Gründen: zum einen prüft der Arbeitnehmer durch die Anfertigung des Zeugnisentwurfes
automatisch selbst nach, was er eigentlich im Arbeitsverhältnis geleistet hat, welche Aufgaben er hatte, wie er seinen Arbeitsplatz ausgefüllt und wie er Vorgaben des Arbeitgebers umgesetzt hat. Der
Arbeitnehmer muss sich selber auflisten, welche Punkte er im Zeugnis erwähnt haben will. Dadurch geraten wichtige Aspekte nicht in Vergessenheit und der Arbeitnehmer kann dann besser nachprüfen, ob und
inwieweit der Arbeitgeber seinen Vorschlag ändert oder umformuliert. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass viele Arbeitgeber schlichtweg nicht in der Lage sind, " gute " Zeugnisse zu
schreiben. Ein Zeugnis zu schreiben bedeutet (zusätzliche) Arbeit, man greift auf entsprechende Software oder Mustervorlagen oder irgendwann einmal in der Vergangenheit ausgestellte Zeugnisse zurück.
Dieser " psychologische Moment " ist nicht zu unterschätzen, er führt auch i. d. R. dazu, das Arbeitnehmer ihren Zeugnissen über Monate hinterher laufen. Schließlich soll nicht unerwähnt
bleiben, dass der eigene Zeugnisvorschlag des Arbeitnehmers zu einer Diskussion mit dem Arbeitgeber führen kann, die möglicherweise weitere, neue und positive Aspekte für die Darstellung aufzeigen kann.
Anderenfalls ist die Konsequenz die, dass sich eben nur die Standardformulierungen finden und gerade kein individuelles Zeugnis vorgelegt wird. Der ungewandte Arbeitgeber
wird hier auf die Formularbücher zurückgreifen und erweist seinem Arbeitnehmer, auch, wenn ein gutes Zeugnis beabsichtigt ist, einen Bärendienst.
Der ganz wesentliche Aspekt ist aber der Folgende: die jahrelange Beurteilung von Zeugnissen, insbesondere solcher von Führungskräften der Wirtschaft zeigt, dass ein
wirklich gutes Zeugnis immer sehr individuell und persönlich geschrieben ist! Es werden gerade keine Standardformulierungen benutzt, sondern es wird, oft sprachlich hochwertig, individuell auf die
Leistungen des Arbeitnehmers eingegangen und diese nicht mit den Floskeln beschrieben, die in dem bereits angesprochenen Fachbüchern zu finden ist. Die Schlussformulierung ist hier auch von besonderer
Bedeutung. Formulierungen wie: " stets zu unserer (vollen) Zufriedenheit " finden sich gerade nicht!
Nur: auf ein derartiges, höchstpersönliches Zeugnis besteht kein Rechtsanspruch!
Kommt es mit dem Arbeitgeber zu keiner Einigung über den Zeugniswortlaut, besteht selbstverständlich die Möglichkeit einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Nur, und dieser
Punkt wird von Laien oft nicht berücksichtigt und soll der Ehrlichkeit halber erwähnt werden: sowohl der Rechtsanwalt, als auch der Richter haben Probleme mit Zeugnisklagen. Eine Zeugnisklage hat einen
Streitwert von max. einem Bruttogehalt, der Anwalt verdient nichts, gewünschte konkrete Formulierungen sind kaum durchsetzbar, alle Beteiligten des Rechtsstreites sind oft am Ende des Verfahrens
enttäuscht und fühlen sich als die Verlierer. Der Richter wird regelmäßig betonen, dass er das Arbeitsverhältnis nun überhaupt nicht beurteilen kann, da er nicht dabeigewesen ist und wird mit allen
Mitteln versuchen, dass die Parteien sich untereinander einigen (Vergleich). Dieser Moment ist selbstverständlich kein Grund, nicht einen Rechtsanwalt zu beauftragen, zu Ihrer Information und besseren
Beurteilung soll hierauf aber hingewiesen werden. Im Gegenteil ist es erfahrungsgemäss so, dass meistens eine anwaltliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber auch ohne Rechtsstreit zu dem erwünschten
Erfolg führt!
Als Checkliste mögen die folgenden Kriterien und Stichworte dienen:
Grundsatz: Gewichtung nach Bedeutung beachten, die “Arbeit” selbst muss auch "optisch" im Vordergrund stehen.
- Zeugnis auf dem Briefkopfpapier des Arbeitgebers, idR nicht länger als 1 3/4 DIN A4-Seiten
- Vorstellung und Eintrittsdatum des Arbeitnehmers,
- Vorstellung und Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitgebers, nicht zu ausführlich aber möglichst positiv! - wird oft vernachlässigt,
- allgemeine Beschreibung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers, Entwicklung im Unternehmen (wo angefangen, wo aufgehört, wie, in welchen Zeitraum erreicht),
vorherige Qualifikation - wird oft vernachlässigt,
- konkrete Auflistung der Tätigkeitsbereiche (möglichst detailliert, aber nicht über eine halbe DIN A4-Seite hinweg),
- Führungsverantwortung, Angabe von Leitungsfunktionen, gegenüber wie vielen weiteren Arbeitnehmern, mit welchen Weisungsbefugnissen und Verantwortungsbereichen - wird
oft vernachlässigt!,
- Beschreibung von speziellen Fachkenntnissen, Fremdsprachen (und Nutzen für die Tätigkeit!?), Weiterbildung (wird oft vernachlässigt!), Arbeitsbereitschaft (auch nach
Dienstschluss/Wochenenden, unaufgefordert!), Eigeninitiative, Arbeitsqualität, Durchsetzungsvermögen (wird regelmäßig überschätzt), Ideenreichtum, Kreativität, Flexibilität (zeitlich, sachlich, Stress),
positive psychologische und soziale Eigenschaften (selbst "unternehmerische" Qualitäten?, Vorbildcharakter, Verhandlungsgeschick, Eloquenz), Disziplin, Einsatz, möglichst mit entsprechender
Hervorhebung oder eventuell (kurzen) Beispielen, keine Romane,
- Bereiche: Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Vertrauen - angesprochen?,
- Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Untergebenen und Kunden(!), Kompetenz nach aussen,
- zusammenfassende Bewertung in einem oder zwei Sätzen,
- positiver und ausführlicher Schlusssatz, gegebenenfalls unter Hinweis auf den Beendigungsgrund, ausdrückliches Bedauern über das Ausscheiden, ein persönlicher Dank für
die Mitarbeit, die allerbesten Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft.
Zum Schluss:
es ist in der Arbeitsgerichtsbarkeit umstritten und wird eher abgelehnt, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass das Zeugnis in ungefalteten Zustand und mit einer Briefumschlagverstärkung übersandt wird.
Michael Feinen, Rechtsanwalt
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