Personalabbau und betriebsbedingte Kündigung: Rechtsunsicherheit durch die Sozialauswahl

Unter der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bestehen für den Arbeitgeber rechtlich nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, Mitarbeitern zu kündigen und Personal abzubauen. Ist der Mitarbeiter länger als 6 Monate im Betrieb und beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 5 Arbeitnehmer kann, und muss eine Kündigung “sozial gerechtfertigt” sein. Unterschieden wird zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungsgründen, wobei die beiden ersteren Fallgruppen sich rechtlich und in der Praxis regelmäßig als schwer durchsetzbar erweisen.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch “dringende betriebliche Erfordernisse” bedingt ist. Die Darlegung solcher betrieblicher Erfordernisse unterliegt wegen der verfassungsrechtlich gewährleisteten Unternehmerfreiheit selbst nur einer sehr eingeschränkten Überprüfung durch die Arbeitsgerichte. Die Unternehmerentscheidung zur Entlassung von Personal ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie unsachlich, unvernünftig oder sonst willkürlich erfolgt. Fallgruppen sind hier insbesondere Unternehmerentscheidungen, durch die sich das Arbeitsvolumen im Betrieb verringert, beispielsweise durch Rationalisierung, Einführung neuer Arbeitsmethoden, Stillegung, Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen, aber auch flachere Strukturen sowie Outsourcing. Entscheidende Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt.

Die Darstellung dieses Kündigungsgrundes vor Gericht erscheint auf den ersten Blick daher zunächst bestechend einfach, lassen sich doch nicht nur eine Vielzahl, sondern auch einzelne, nicht genehme Arbeitnehmer scheinbar leicht mit einer derartigen Begründung kündigen.

Die rechtliche Problematik bei der Durchsetzbarkeit einer solchen Kündigung zeigt sich dann aber in einer zweiten Stufe, da die Kündigung trotzdem dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz). Im Gegensatz zu personen- und verhaltensbedingten Kündigungen steht bei betriebsbedingten Kündigungen nicht notwendig von vornherein fest, welchen Mitarbeitern konkret gekündigt werden soll. Formal betrachtet erfolgt diese Konkretisierung erst in diesem zweiten Schritt durch die sogenannte Sozialauswahl.

Auf diesen Schritt kann nur verzichtet werden, wenn ein Betrieb stillgelegt werden soll, mithin sämtlichen Mitarbeitern zu kündigen ist, oder eben keine vergleichbaren Mitarbeiter existieren. Grundsätzlich müssen sämtliche Mitarbeiter im Betrieb mit in die soziale Auswahl einbezogen werden, nicht nur die, der konkret betroffenen Betriebsabteilung. Zwischen diesen Mitarbeitern ist eine Auswahl zu treffen. Die notwendig durchzuführende soziale Auswahl gilt auch bei Massenentlassungen in Großbetrieben, grundsätzlich aber nicht im Konzern.

Für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist zunächst zu fragen, welche Arbeitnehmer grundsätzlich miteinander verglichen werden dürfen, sodann ist zu fragen, welche Kriterien im einzelnen zum Vergleich heranzuziehen sind. So wird die sozial Auswahl grundsätzlich nicht auf Mitarbeiter ausgedehnt, die (noch) nicht dem Kündigungsschutz unterliegen, auch nicht Mitarbeiter, für die ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz gilt (Schwerbehinderte, Schwangere).

Für die weiteren Schritte ist zu fragen, ob die so verbleibenden Mitarbeiter gegenseitig austauschbar sind. Hier sind Kriterien heranzuziehen wie Ausbildung der Mitarbeiter und die Einordnung des Mitarbeiters in die hierarchische Struktur des Unternehmens.

Ein problematischer Fallstrick ergibt sich daraus, dass das Merkmal der Austauschbarkeit dann ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitgeber aus rechtlichen Gründen gehindert wäre, den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Vergleichbarkeit besteht also nur dann, wenn der Arbeitgeber im Wege des ihm zustehenden Direktionsrechts einseitig den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Erweist sich eine solche Versetzung aber letztlich als Änderung des Arbeitsvertrages, kann eine Versetzung nur durch eine gerichtlich nachprüfbare Änderungskündigung erfolgen. In einem solchen Fall besteht in der Konsequenz aber dann auch keine Austauschbarkeit. Einarbeitungszeiten stehen einer Austauschbarkeit nicht entgegen, sie müssen jedoch innerhalb eines absehbaren und zumutbaren zeitlichen Rahmens erfolgen können.

Ist nach alledem der Kreis der von der Sozialauswahl erfassten Arbeitnehmer abgesteckt, darf und muss demjenigen gekündigt werden, den die Kündigung am wenigstens beeinträchtigt. Bei dieser Beurteilung ist ganz wesentlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sodann Alter des Mitarbeiters und Unterhaltsverpflichtungen abzustellen. Hiernach ist also der Mitarbeiter am wenigsten hart betroffen, der vergleichsweise nur kurz im Betrieb ist, Mitarbeiter mit einer langen Betriebszugehörigkeit haben somit bei der sozialen Auswahl eine bessere Position. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitgeber zwar einen gewissen Beurteilungsspielraum, “Fehler” des Arbeitgebers bei dieser Beurteilung können aber zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Ob bei der sozialen Auswahl ein “Fehler” gemacht wurde, zeigt sich freilich erst im Gerichtsverfahren, was auch dadurch problematisch ist, weil es oft sehr schwierig ist (wenn nicht gar ausgeschlossen ist), hier richtige Wertungen zu treffen.

Bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber grundsätzlich genauso gezwungen, eine individuelle soziale Auswahl durchzuführen. Hier werden oft sogenannte Punktetabellen angewandt, die die Bewertung erleichtern, und vor allem dann, wenn sie mit dem Betriebsrat abgesprochen wurden, soziale Schärfen im Betrieb und unnötige Spannungen vermeiden können.

Spätestens im gerichtlichen Verfahren ist der Arbeitgeber gezwungen, Kriterien und Gründe für die soziale Auswahl offen zu legen. Dem Arbeitnehmer obliegt es sodann, diejenigen Kollegen konkret zu benennen, die die Kündigung weniger hart treffen würde – ein Umstand, der selbstverständlich nicht geeignet ist, soziale Spannungen bei der Notwendigkeit solcher Maßnahmen zu vermeiden.

Letztlich erweist sich auch die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen unter diesen Gesichtspunkten ebenfalls als problematisch, auch wenn die Begründung der Kündigung als solche zunächst verlockend einfach erscheint. Ohne fachlich versierte Beratung durch einen Anwalt sollte auch dieser Weg, Personal abzubauen, bzw. mißliebige Mitarbeiter zu entlassen, nicht beschritten werden. Andererseits stellt die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung oft dass einzig probate Mittel zur Kündigung dar – wenn und soweit sie ausreichend gut vorbereitet wurde.