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- Urlaubsabgeltung nur bei rechtzeitig geltend gemachtem Urlaubsanspruch möglich
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung
und restlichem Urlaubsgeld bestehen nur dann, wenn der Arbeitnehmer bereits den Urlaubsanspruch rechtzeitig im Kalenderjahr bzw. im tariflich festgelegten Übertragungszeitraum geltend gemacht hatte (LAG Nürnberg).
Das Gericht hat auch klar gestellt, dass es zur Einhaltung der Verfallfrist für Entgeltansprüche nicht ausreicht, den Arbeitgeber nur aufzufordern, die Ansprüche abzurechnen - selbst dann nicht, wenn der
Tarifvertrag die Pflicht zur Erteilung einer Abrechnung vorsieht (Urteil vom 04.02.2003, Az.: 6 Sa 237/02, rechtskräftig).
Die Parteien stritten über die Verpflichtung des ehemaligen Arbeitgebers zur Zahlung
von Restlohn, Urlaubsabgeltung und Urlaubsgeld an den ausgeschiedenen Arbeitnehmer. Dieser war von 01.04.1999 bis 30.11.1999 bei der Beklagten als Maler beschäftigt und zum 12.10.1999 mit sofortiger Wirkung
gekündigt worden. Die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage endete am 17.07.2001 mit einem Vergleich. Am 29.10.2001 machte er die die Ansprüche geltend. Seine Klage blieb ohne Erfolg. Das
Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Arbeitnehmers hin das Urteil der Vorinstanz bestätigt (Urteil vom 12.03.2002, Az.: 9 Ca 1977/01 A) und sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers verneint.
So war
bereits der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht schlüssig dargelegt. Hierfür wäre es erforderlich gewesen, den bis zum Beginn des Urlaubs bezogenen lohnsteuerpflichtigen Bruttolohn gemäß des hier zur Anwendung
kommenden Rahmentarifvertrags für das Malerhandwerk (RTV) anzuführen und darzulegen, inwieweit die im Tarifvertrag bestimmten Voraussetzungen für eine Urlaubsabgeltung überhaupt vorlagen.
Unzureichend
dargelegt habe der Kläger auch sein Urlaubsverlangen für das Jahr 2000. Nach eigenen Darlegungen habe er den Urlaub erst im Jahr 2001 - und damit verspätet - verlangt. Denn Voraussetzung für einen Anspruch auf
Urlaubsabgeltung sei, dass der Urlaubsanspruch noch erfüllt werden könne (vgl. dazu BAG vom 28.08.2001, Az.: 9 AZR 611/99, NZA 2002, 323). Ist der Urlaubsanspruch dagegen - wie hier - endgültig erloschen, steht dem
Arbeitnehmer auch kein Abgeltungsanspruch mehr zu (vgl. BAG vom 21.09.1999, Az.: 9 AZR 705/98, NZA 2000, 590). Daraus folgte, dass der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Urlaubsgeld hatte. Denn gemäß § 23 RTV
könne das Urlaubsgeld nur zusammen mit dem Urlaubsentgelt beansprucht werden.
Dem Arbeitnehmer standen auch die geltend gemachten Entgeltansprüche nicht mehr zu, weil sie nach den tariflichen Vorschriften
verfallen waren. Insoweit konnte sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, er hätte rechtzeitig den Arbeitgeber zur Erteilung einer Abrechnung aufgefordert und dieser hätte nicht darauf reagiert. Nach ständiger
Rechtsprechung kann ein Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung nur dann die für Zahlungsansprüche geltenden Ausschlussfristen hemmen, wenn der Arbeitnehmer ohne die Abrechnung nicht oder jedenfalls nicht ohne
besonderen Aufwand in der Lage sei, seine Ansprüche zu erkennen oder zu beziffern (BAG vom 27.02.2002, Az.: 9 AZR 543/00, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 162).
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Erinnerungslücken schaden der Glaubwürdigkeit eines Zeugen nicht
Erinnerungslücken schaden nicht zwangsläufig der Glaubwürdigkeit eines Zeugen. Vor allem, wenn Vorgänge
lange zurück liegen, müsse ein Zeuge Details und Begleitumstände nicht mehr ohne weiteres wissen. Das OLG hob mit seinem Urteil eine Entscheidung des Landgerichts Frankfurt auf (Az.: 17 U 27/99). Der beklagte Bürge
hatte sich bereit erklärt, für Zahlungsansprüche des Gläubigers aus einer Mietbürgschaft einzustehen. Als der Bürgschaftsfall eintrat, hielt der Bürge der Zahlungsforderung der Vermieterin entgegen, sie habe ihn aus
der Bürgschaft entlassen und benannte dafür einen Zeugen. Als der Zeuge vor Gericht zwar diese Angabe bestätigte, sich aber an Details nicht mehr erinnern konnte, wertete das Landgericht die Aussagen als unglaubhaft
und gab der Klage statt. Das OLG war dagegen der Auffassung, die Vorinstanz habe vorschnell geurteilt. Das Landgericht hätte berücksichtigen müssen, dass inzwischen gut vier Jahre vergangen seien und der Zeuge kein
eigenes Interesse am Ausgang des Verfahrens habe. Allein wegen der Erinnerungslücken hätte dessen Glaubwürdigkeit nicht in Frage gestellt werden dürfen.
- Kündigung einer Schwangeren
kann trotz Überschreiten der Mitteilungsfrist unwirksam sein
Erfährt eine gekündigte Arbeitnehmerin erst während des Laufs der gesetzlichen Mitteilungsfrist nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) von ihrer
Schwangerschaft, und trifft sie an der vorherigen Unkenntnis kein Verschulden, ist der Schwangeren nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Überlegungsfrist mit Blick auf Artikel 6 GG einzuräumen, auch wenn
dadurch die Mitteilungsfrist faktisch verlängert wird. In diesem Fall reiche es aus, dass die im Gesetz geforderte unverzügliche Nachholung der Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche ab
Kenntniserlangung von der Schwangerschaft erfolge, so die Erfurter Richter (Urteil vom 26.09.2002, Az.: 2 AZR 392/01, AP 2003, MuSchG 1968 § 9 Nr. 31). Das BAG hat entschieden, dass die Kündigung einer Arzthelferin
wegen § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG unwirksam war. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zur Zeit der Kündigung bekannt
war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Dabei ist das Überschreiten der Mitteilungsfrist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die
Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.
Darüber hinaus hatte die Klägerin die Mitteilung über ihre Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt. Zwar hatte der Arbeitgeber erst am 09.12.1999 von der am
03.12.1999 ärztlich festgestellten Schwangerschaft der Klägerin erfahren. Dies reiche für die Annahme einer unverzüglichen Mitteilung aus, so das Gericht. Denn ein Zeitraum von einer Woche kann unter diesen
Umständen regelmäßig noch als ausreichend für ein unverzügliches Nachholen der Mitteilung angesehen werden (vgl. auch BAG vom 27.10.1983, 2 AZR 214/82). Ansonsten würde die vom Gesetzgeber in § 9 MuSchG gewährte
Überlegungsfrist (Mitteilungsfrist) praktisch auf «Null» reduziert und leerlaufen.
- Kündigung wegen Strafanzeige des Arbeitnehmers gegen Vorgesetzten
Nach einem Urteil des
Bundesarbeitsgerichts vom 03.07.2003 kann eine Anzeige, die leichtfertig falsche Angaben enthält, aus Schädigungsabsicht erfolgt und wobei zudem zuvor nicht der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung unternommen
wurde, eine Kündigung rechtfertigen (Az.: 2 AZR 235/02). Ein Sozialarbeiter hatte ohne Nennung seines Namens durch seinen jetzigen Prozeßbevollmächtigten gegen seinen unmittelbaren örtlichen Vorgesetzten, den Leiter
der Einrichtung, in der er beschäftigt war, eine Strafanzeige wegen des Verdachts der Veruntreuung von Geldern erstattet. Das Strafverfahren wurde später gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt. Nach Kenntnis von der
Anzeige kündigte der Vorgesetzte das Arbeitsverhältnis des Sozialarbeiters fristlos, hilfsweise fristgemäß mit der Begründung, die unberechtigte Strafanzeige stelle einen Vertrauensbruch dar, der um so schwerer
wiege, als dieser noch nicht einmal versucht habe, eine interne Klärung herbeizuführen; die Anzeige sei nur erfolgt, um dem Vorgesetzten zu schaden. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung als
unwirksam, die ordentliche Kündigung hingegen als wirksam angesehen. Auf die Berufung des Sozialarbeiters hat das Landesarbeitsgericht auch die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung festgestellt (Hessisches LAG,
Urteil vom 27.11.2001, Az.: 15 Sa 411/01, NZA-RR 2002, 637). Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des BAG Erfolg. Denn eine Anzeige gegen den Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten könne
eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht durch den Arbeitnehmer darstellen, die den betroffenen Arbeitgeber zu einer - hier allein noch zu beurteilenden - fristgemäßen Kündigung berechtigen
könne. Dies komme insbesondere dann in Betracht, wenn eine vom Arbeitnehmer veranlasste Strafanzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben enthält oder wenn sie in Schädigungsabsicht erfolgt. Je nach
den Umständen kann dies auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht vorab eine innerbetriebliche Klärung versucht hat. Ein solcher Versuch kann dem Arbeitnehmer insbesondere bei Fehlverhalten anderer
Betriebsangehöriger, das sich gegen den Arbeitgeber selbst richtet, zumutbar sein, wenn er bei objektiver Betrachtung erwarten kann, der von ihm informierte Arbeitgeber werde der Beschwerde nachgehen. In einem
solchen Fall steht dem möglichen Vorrang einer innerbetrieblichen Klärung nicht die grundrechtlich geschützte Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte bei Erstattung einer Anzeige entgegen.
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Forderungen an Arbeitgeber mit Einschreiben senden
Zahlungsforderungen an den Arbeitgeber sollten zur Sicherheit stets mit Einschreiben und Rückschein abgesandt werden. Die Richter wiesen die Klage eines
Wachmannes ab, der eine Gehaltsforderung in Höhe von 3000 Euro lediglich mit einem einfachen Brief angemeldet hatte und vor Gericht den fristgerechten Zugang dieses Schreibens nicht nachweisen konnte (Az.: 5 Ca
9298/02).
Der Arbeitnehmer muss für den ordnungsgemäßen Zugang von Forderungen sorgen. Könne der Arbeitnehmer das Schreiben nicht persönlich oder durch Boten überbringen, müsse er sich den Zugang mittels
Einschreiben und Rückschein quittieren lassen.
- Firma muss zugesagten Gewinn in Höhe von 38.000 Euro auszahlen
Das Landgericht Oldenburg hat eine Handelsfirma dazu verurteilt,
einen in ihrer Werbung zugesagten Gewinn von rund 38 000 Euro auch auszuzahlen. Das beklagte Unternehmen hatte geschrieben: «SIE HABEN GEWONNEN! Vor mir liegt eine offizielle Gewinn-Urkunde. Und diese bestätigt: Im
75 000,00 DM Jackpot-Gewinnspiel hat folgende Nummer gewonnen: Die Nummer 031.63. Und unser Gewinn-Computer hat ausgerechnet auch Ihnen die Nummer 031.63 zugeteilt.»In dem Urteil heißt es, eine Gewinnzusage gelte
trotz verklausulierter Einschränkungen. Wenn ein durchschnittlicher Verbraucher die Firmen-Information als Gewinn-Zusage verstehe, müsse gezahlt werden.
Die in Paris ansässige Firma hatte die aus Wardenburg
bei Oldenburg stammende Klägerin 2001 in einem Werbebrief zur Gewinnerin von 75 000 Mark in bar erklärt. Das Unternehmen weigerte sich jedoch die Summe auszuzahlen. Zur Begründung führte sie an, zwar habe ein
«Gewinn-Computer» auch die Wardenburgerin als Gewinnerin ausgewählt. Dieses Glück hätten jedoch mindestens weitere 74 129 Teilnehmer gehabt. Teile man den «Jackpot» durch die Zahl der Gewinner, entfielen auf den
einzelnen weniger als 2,56 Euro (5 Mark). Nach den Spielbedingungen würden Gewinne unter fünf Mark jedoch nicht ausgezahlt. Diese Mitteilung durfte die Empfängerin als Zusage verstehen. Versteckte Hinweise auf
Einschränkungen könnten den Absender nicht von der Zahlungspflicht befreien (Aktenzeichen: 6 O 3211/02).
- Gekündigter Mitarbeiter muss für Schulung nicht zwangsläufig zahlen
Ein
gekündigter Mitarbeiter muss Schulungskosten nicht zwangsläufig zurückzahlen. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Mainz entfällt die Rückzahlungspflicht, wenn die Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag sie nur für
den Fall eines vorzeitigen Verlassens der Firma vorsieht (Az.: 3 Ca 3070/02). Das Gericht wies mit seinem Urteil die Zahlungsklage eines Software-Unternehmens ab, das einen Mitarbeiter auf einen zehntägigen
Schulungskurs geschickt und dafür 2800 Euro gezahlt hatte. Später kündigte die Firma dem Mitarbeiter, weil sie mit dessen Leistungen nicht zufrieden war, und verlangte von ihm die Rückerstattung der Schulungskosten.
Sie berief sich dabei auf den Arbeitsvertrag, der eine solche Rückzahlung vorsah, falls der Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums die Firma «verlasse». Für das Arbeitsgericht erweckte der Ausdruck
«verlasse» jedoch objektiv den Eindruck, dass die Regelung nur greifen solle, wenn der Mitarbeiter von sich aus kündige. Die möglicherweise missverständliche Formulierung gehe zu Lasten des Arbeitgebers.
- Schufa-Mitteilung bei Überziehung des Kreditrahmens zulässig
Wer den Kreditrahmen seines Girokontos unberechtigt überzieht, riskiert eine Meldung an die «Schutzgemeinschaft für allgemeine
Kreditsicherung» (Schufa). Das Gericht wies mit seinem Beschluss die Klage eines Bankkunden ab, der den eingeräumten Kreditrahmen für sein Girokonto ausgeschöpft hatte. Obwohl die Bank eine Ausweitung abgelehnt
hatte, stellte er weitere Schecks aus. Als dies bekannt wurde, kündigte die Bank seine Konten und teilte der Schufa als Grund «Missbrauch eines Kontos oder einer Karte durch den rechtmäßigen Kontoinhaber» mit. Der
Kläger wertete die Reaktion der Bank als überzogen. Nach dem OLG haben die Geldinstitute beim Missbrauch von EC-Karten oder Schecks ein berechtigtes Interesse an Kenntnis solcher Fakten.
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BGH stärkt Schutz von Nachnamen für Nutzung als Internetadresse
Der BGH hat den Schutz von Nachnamen für die Nutzung als Internetadresse gestärkt. Demnach kann der Träger eines bürgerlichen Namens anderen
Personen, die nicht so heißen, den Eintrag einer entsprechenden Domainadresse verbieten lassen. Das Gericht sah darin einen «unbefugten Namensgebrauch». Der BGH gab einem Rechtsanwalt namens Werner Maxem Recht, der
seine Kanzlei unter www.maxem.de präsentieren wollte - eine Adresse, die allerdings bereits seit 1998 für eine private Homepage registriert war. Dessen Inhaber hieß zwar anders, nannte sich aber im Internet «Maxem»,
was er aus den Vornamen seines Großvaters, seines Vaters und seinem eigenen Vornamen ableitete (Max, Erhardt, Matthias).
Nach den Worten des Gerichts könnte jeder, der diesen Nachnamen trägt, gegen die
Internetadresse vorgehen. Zwar schütze das Namensrecht auch Pseudonyme - aber nur, wenn sein Träger sich im Alltag tatsächlich so nenne und sein Aliasname eine gewisse «Verkehrsgeltung» erlangt habe. In diesem Fall
sei es dem Beklagten zwar unbenommen, für die private Kommunikation im Internet als «Maxem» aufzutreten. Die Registrierung eines solchen Domainnamens sei ihm jedoch untersagt, weil sonst der tatsächliche
Namensträger von einer entsprechenden Nutzung seines Namens ausgeschlossen sei.
- Bei Insolvenz kein Anspruch auf Arbeit bis zum Schluss
Gekündigte Arbeitnehmer eines
insolventen Unternehmens haben keinen Rechtsanspruch auf Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt wurde damit die Klage eines Statik-Projektleiters gegen eine
Firmentochter der Philipp-Holzmann AG auf Weiterbeschäftigung zurück abgewiesen (Az.: 9 Ca 12363/02). Der auch im Betriebsrat tätige Arbeitnehmer war nach dem Ausspruch der Kündigung frei gestellt worden und sollte
in dieser Zeit bereits Arbeitslosengeld erhalten. Er stellte sich jedoch auf den Standpunkt, wonach er laut Arbeitsvertrag Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung und volle Bezahlung bis zum Ende der Kündigungsfrist
habe. Das Unternehmen konnte vor Gericht aber nachweisen, dass der Geschäftsbetrieb in Folge des wirtschaftlichen Niedergangs bereits eingestellt war. Laut Urteil gibt es aber nur dann einen Anspruch auf
Beschäftigung, wenn in der Firma eine entsprechende Möglichkeit vorhanden ist. Ansonsten könne es dem Arbeitnehmer nicht erspart werden, schon während der noch laufenden Kündigungsfirst den Gang zum Arbeitsamt
anzutreten. Dies gelte auch für Betriebsratsmitglieder.
- Arbeitnehmer riskieren bei kleinem Umweg gesetzlichen Unfallschutz
Arbeitnehmer riskieren bei der Fahrt zwischen
Wohnung und Arbeitsstelle schon bei einem kleinen Umweg den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Der Kläger hatte einen Umweg von 100 Metern gemacht, um bei einer Bank Geld abzuheben und war verunglückt. Nach
Auffassung der Richter handelte es sich nicht um einen Arbeitsunfall, da der Umweg aus privaten und nicht aus beruflichen Gründen gemacht wurde. Das Abheben des Geldes habe nicht «so im Vorbeigehen» erledigt werden
können. (AZ.: B 2 U 40/02 R)
- Vertragsstrafenklausel im Formulararbeitsvertrag - Herabsetzung der Strafe wegen "einseitiger" Vertragsverletzung
(08.01.2003 LAG Düsseldorf 12 Sa 1301/02, ArbG Oberhausen 2 Ca 1203/02)
Für die Wirksamkeit eines Strafversprechens, das der Arbeitgeber sich in einem Formulararbeitsvertrag vom Arbeitnehmer für den Fall des
Nichtantritts der Arbeit geben lässt, ist nach seiner Funktion, Druck- und Sicherungsmittel für die Erbringung der Arbeitsleistung zu sein, auf das Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages
abzustellen. Etwaige Schwierigkeiten des Arbeitgebers, einen ihm durch den Nichtantritt der Arbeit entstandenen Schaden darzulegen und zu beweisen, legitimieren nicht die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Das
Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrages kann im Hinblick auf dessen kurzfristige Kündbarkeit und die anfänglich begrenzte Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers einerseits und die gleichzeitige
Belastung des Arbeitgebers mit den Lohnkosten andererseits fehlen. Eine dem Arbeitgber (Verwender) einseitig günstige Gestaltung des Formulararbeitsvertrages kann zur Unwirksamkeit des Strafversprechens, jedenfalls
aber zur Herabsetzung der Strafe nach § 343 BGB führen.
An einem Interesse des Arbeitgebers an der Vollziehung des Arbeitsvertrags kann es fehlen, wenn der einzustellende Arbeitnehmer während der Probezeit
kurzfristig kündigen kann und erst eingearbeitet werden muss. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ist dann ein dem Arbeitgeber im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags abgegebenes Strafversprechen bei
Nichtantritt der Arbeitsstelle gemäß §§309 Nr. 6, 310 Abs. 4 BGB unwirksam. (Urteil vom 08.01.2003, Az.: 12 Sa 1301/02 (rechtskräftig), NZA 2003, 382)
Im konkreten Fall hatte sich die Beklagte auf ein Inserat
einer Textilfirma als Empfangssekretärin beworben. Beim Vorstellungsgespräch wurde ihr von der Firma eine Stelle als Sachbearbeiterin angeboten, welche die Beklagte auch erst annahm. Im Formulararbeitsvetrag wurde
eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit in Höhe eines Monatsgehalts vereinbart. Kurz vor Beginn des ersten Arbeitstages erklärte die Frau ihren Rücktritt vom Arbeitsvertrag. Mit Hinweis auf das
Strafversprechen verlangte die Firma von der Frau nunmehr die vereinbarte Vertragsstrafe.
Das Arbeitsgericht Oberhausen hat dem Klageantrag der Firma mit Urteil vom 26.07.2002 (Az.: 2 Ca 1203/02) insoweit
entsprochen, als es die Vertragsstrafenklausel als wirksam erachtete, jedoch die Strafe gemäß § 343 BGB auf ein Fünftel herabsetzte. Die von der Firma dagegen eingelegte Berufung, mit dem Ziel, die Vertragsstrafe in
der begehrten Höhe zu erhalten, blieb ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ist dem Antrag der Firma nicht gefolgt. Es hat entschieden, dass die vom Arbeitsgericht erfolgte Herabsetzung zulässig war, die Firma dadurch sogar «gut weggekommen» sei. Das Gericht wies darauf hin, dass auch nach der Schuldrechtsreform für die Frage, ob eine Vertragsstrafenklausel zulässig sei, darauf abzustellen sei, ob dem Arbeitgeber durch den Nichtantritt der Arbeitsstelle ein Schaden entstanden sei und ob er ein berechtigtes Interesse an der Durchführung des Arbeitsvertrags gehabt habe. Beides konnten die Richter hier nicht erkennen.
So konnte sich die Firma nach Ansicht des Gerichts nicht auf die Inseratskosten als Schadensposten berufen, da das Inserat, auf das sich die Beklagte beworben hatte, nicht auf die Arbeitsstelle bezog, die
sie später nicht angetreten hatte. Auch sprach der Umstand, dass die Beklagte noch nicht eingearbeitet war und nach Antritt der Arbeit kurzfristig hätte kündigen können einerseits und der hohe Lohnkostenfaktor
andererseits gegen die Annahme eines die Vertragsstrafe rechtfertigenden Schadens. Daneben verneinten die Richter auch ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Arbeitsvertrags, was
eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Klausel wäre. Auch hier führte das Gericht als Argument die nur beschränkte Einsatzmöglichkeit der Beklagten im Falle eines Arbeitsantritts an und die kurze
Kündbarkeit des Vertrags. Die Vertragsstrafe sollte im konkreten Fall lediglich dazu dienen, den der Firma entstanden Ärger zu kompensieren, gleichsam der vertragsbrüchig gewordenen Beklagten einen «Denkzettel» zu
verpassen. Dieser Aspekt sei jedoch für die Inhaltskontrolle nach § 309 Nr. 6 BGB ohne Bedeutung und vermöge die Angemessenheit der Strafe nicht herzustellen, so das LAG. Das Gericht wies allerdings darauf hin, dass
eine Vertragsstrafenklausel unter dem Gesichtspunkt einer Sanktion zulässig sei, wenn der vertragsbrüchige Arbeitnehmer bereits sofort einsatzbereit oder an eine längere Kündigungsfrist gebunden wäre.
- ArbG Duisburg: Vertragsstrafe im Arbeitsrecht auch nach Schuldrechtsreform zulässig
Auch nach der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 ist die formularmäßige Vereinbarung einer
Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag zulässig, weil der Anwendung des in § 309 Nr. 6 BGB n.F. enthaltenen Klauselverbots die «Besonderheiten des Arbeitsrechts» im Sinne des § 310 IV 2 BGB entgegenstehen. Das hat das
Arbeitsgericht Duisburg mit Urteil vom 14.08.2002 (Az. 3 Ca 1676/02) entschieden (NZA 2002, 1038). Die Frage, ob die in den §§ 305-309 BGB n.F. geregelten Klauselverbote auch auf Arbeitsverträge Anwendung finden,
ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten. So hat unter anderem das ArbG Bochum (Urteil vom 08.07.2002, Az. 3 CA 1287/02, NZA 2002, 978) eine Vertragsstrafenklausel in der Regel für unzulässig erachtet. Anders
die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Duisburg. In Einklang mit der BAG-Rechtsprechung und der h.M. hat sie im vorliegenden Fall die Klausel, die eine Vertragsstrafe bei Nichtantritt der Arbeitsstelle vorsieht, für
rechtmäßig gehalten.
Zur Begründung verwiesen die Richter auf die unterschiedlichen Rechtsfolgen bei Vertragsbruch von Verbraucherverträgen sowie von Arbeitsverträgen. Während bei ersteren der Verwender der
Formularklausel bei Ausbleiben der Gegenleistung auch auf andere Weise seinen durch den Vertragsbruch entstandenen Schaden ersetzt bekommen könne (z.B. Zwangsvollstreckung), genieße der Arbeitgeber bei Vertragsbruch
des Arbeitnehmers diese Vorteile nicht, weswegen eine für den Arbeitnehmer nicht überraschende Klausel auch zulässig ist.
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Filiale geschlossen - Versetzung an einen anderen Ort gerechtfertigt
Die Stilllegung einer Filiale rechtfertigt grundsätzlich die Versetzung an einen anderen Ort. Die Versetzung sei in diesen Fällen durch
das so genannte Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und bedürfe keiner Änderungskündigung, so die Richter (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 6 Sa 830/02). Eine Frau hatte sich nach dem Ende ihres Erziehungsurlaubs
geweigert, ihre Arbeit in einer von ihrem Wohnort weiter entfernt liegenden Filiale wieder aufzunehmen. Gleichwohl forderte sie ihr Gehalt mit der Begründung ein, der Arbeitgeber befinde sich im so genannten
Annahmeverzug. Er hätte sie nicht einfach versetzen dürfen, sondern den Weg der Änderungskündigung wählen, also ihren bisherigen Arbeitsvertrag betriebsbedingt kündigen und ihr zugleich eine neues Angebot machen
müssen. Das LAG folgte dieser Auffassung nicht. Der Arbeitgeber habe die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigen wollen. Lediglich der Einsatzort habe sich geändert. Dies sei aber
unerheblich, da alle anderen Filialen, die für die Klägerin näher gelegen hätten, bereits geschlossen worden seien.
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Hoher Zeitaufwand für Auftraggeber begründet noch kein Arbeitsverhältnis
Ein hoher zeitlicher Aufwand von 200 Stunden im Monat begründet noch nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis. Die Richter wiesen
damit die Klage eines freiberuflichen Computerspezialisten auf Festanstellung zurück, der für eine Bank tätig war (AZ: 7 Ca 4001/02). Der Computerfachmann hatte im Rahmen eines Wartungsvertrages ausschließlich für
die Bank gearbeitet und kam damit auf ein monatliches Einkommen von rund 13 000 Euro. Als der Vertrag ausgelaufen war, vertrat er die Auffassung, wegen seines großen Engagements sei er Arbeitnehmer geworden. Er
konnte allerdings nicht nachweisen, dass er auch den Weisungen der Bankvorgesetzten direkt unterworfen war. Das Gericht ging viel mehr davon aus, dass es sich bei den Aktivitäten des Mannes infolge der lukrativen
Einkünfte um ein «freiwilliges Engagement» gehandelt habe, das trotz des großen Zeitumfanges noch kein Arbeitsverhältnis begründe. Dafür müsse ein rechtlich verbindliches Weisungs- und Direktionsrecht der Firma
vorliegen, sagte der Gerichtsvorsitzende.
- Klageverzicht in Aufhebungsvertrag grundsätzlich zulässig
Eine Vereinbarung über einen Klageverzicht ist in einem Aufhebungs- oder
Abwicklungsvertrag grundsätzlich zulässig. Die Richter wiesen damit die Klage eines Wagenpflegers gegen ein Autohaus zurück (AZ: 9 Ca 10859/02). Der ausländische Arbeitnehmer war nach kurzer Beschäftigung
betriebsbedingt ausgeschieden. Zur Regelung aller noch offenen Fragen schloss die Firma mit ihm einen Abwicklungsvertrag, in dem auch der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage enthalten war. Nach Unterzeichnung
des Vertrages stellte sich der Arbeitnehmer auf den Standpunkt, er sei auf Grund seiner sprachlichen Schwierigkeiten überlistet worden; die Klageverzichtserklärung sei überdies unzulässig. Laut Urteil aber hatte der
Arbeitnehmer nicht nachgewiesen, dass er den «optisch und inhaltlich eindeutigen Vertrag» tatsächlich sprachlich nicht verstehen konnte. Generell sei an einer Klageverzichtklausel rechtlich nichts auszusetzen.
Arbeitsgericht Frankfurt (AZ: 9 Ca 10859/02)
- Pauschaler Hinweis im Arbeitsvertrag auf Verfallsklausel genügt
Ein Arbeitnehmer muss auch einen pauschalen Hinweis in seinem
Arbeitsvertrag auf tarifvertraglich festgelegte Verfallsklauseln gegen sich gelten lassen. Dolche Klauseln müssen nicht wörtlich in dem Vertrag wiederholt werden. Es sei Sache des Arbeitnehmers, sich über seine
Tarifrechte zu informieren und diese rechtzeitig geltend zu machen (Az.: 9 Sa 1037/02). Das Gericht wies damit die Klage einer Frau auf Lohnnachzahlung ab. Ihre Stelle war ohne ihr Wissen hochgestuft, die Frau aber
nicht entsprechend bezahlt worden. Als sie dies später bemerkte, weigerte sich der Arbeitgeber unter Berufung auf die Verfallsklausel, den Lohn nachzuzahlen. Nach dieser Klausel müssen Lohnansprüche innerhalb von
sechs Monaten geltend gemacht werden.
- Arbeitgeber haftet für falsche Versprechungen
Unternehmen können für falsche Versprechungen an ihre Mitarbeiter haftbar gemacht werden.
Die Richter sprachen damit einem Arzt einen Schadensersatz von rund 140 000 Euro zu (Az.: 9 Sa 1211/01). Dem Arzt war von dem beklagten Industrieanlagen-Unternehmen ein lukrativer Job als Direktor einer Klinik in
Marokko versprochen worden. Als der Mediziner seine Tätigkeit in Afrika antreten wollte, stellte sich heraus, dass das Klinikprojekt gescheitert war. Das Unternehmen kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Nachdem
er wegen der lukrativen Versprechung seinen alten Arbeitsplatz in einem Krankenhaus aufgegeben hatte, verlangte er von der Firma Schadensersatz. Laut Urteil dürfen Firmen bei Einstellungsgesprächen beim Arbeitnehmer
«keine Vorstellungen erwecken, die zu den tatsächlichen Gegebenheiten in Widerspruch stehen». Im konkreten Falle hätten unrichtige Angaben über den Betreiber der marokkanischen Klinik schließlich zur Kündigung des
früheren Arbeitsverhältnisses geführt
- Sonderkündigungsrecht des Insolvenzverwalters
Ein Insolvenzverwalter darf einem Arbeitnehmer auch dann mit der in § 113 Abs. 1 InsO
vorgeschriebenen kurzen Drei-Monats-Frist kündigen, wenn er diesem gegenüber bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens in seiner Funktion als vorläufiger Insolvenzverwalter die Kündigung ausgesprochen hatte. Wie
das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 22.05.2003 entschied, handelt es sich dabei nicht um eine unzulässige Wiederholungskündigung, sondern um eine rechtmäßige Ausübung des Sonderkündigungsrechts (Az.: 2 AZR
255/02).
Nach Bestellung eines vorläufigen Insolvenzverwalters durch das Amtsgericht hatte dieser dem Buchhalter einer GmbH wegen Betriebsstilllegung zum 31.07.2001 gekündigt und ihn von der Arbeitsleistung
freigestellt. Einige Monate später wurde über das Vermögen der GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet und der vorläufige Verwalter zum endgültigen Insolvenzverwalter bestellt. Unter Hinweis auf die bereits
durchgeführte Betriebsstilllegung und sein Sonderkündigungsrecht als Insolvenzverwalter nach § 113 InsO kündigte der Verwalter dem Buchhalter erneut zum 30.04.2001, wogegen dieser gerichtlich vorging. Seiner Ansicht
nach habe das Arbeitsverhältnis bis zum 31.07.2001 fortbestanden, da es sich bei der zweiten Kündigung um eine unzulässige Wiederholungskündigung gehandelt habe. Das BAG schloss sich der Auffassung der Vorinstanzen
an, die die Klage abgewiesen hatten. Nach § 113 Abs. 1 InsO könne der Insolvenzverwalter ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende kündigen. Dieses
Sonderkündigungsrecht bestehe auch in dem Fall, dass vor Insolvenzeröffnung der vorläufige Insolvenzverwalter mit der längeren für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist gekündigt habe und der
Insolvenzverwalter nach Insolvenzeröffnung mit der kurzen Kündigungsfrist des § 113 Abs. 1 InsO erneut kündige. Der Insolvenzverwalter wiederhole damit nicht lediglich die erste Kündigung. Er stütze sie vielmehr auf
die Insolvenzeröffnung und das dadurch ausgelöste Sonderkündigungsrecht und damit auf weitere, neue Tatsachen, die den bisherigen Kündigungssachverhalt veränderten. Eine unzulässige Wiederholungskündigung sei darin
nicht zu sehen.
- Vorbehaltlose Annahme eines Änderungsangebots (Versetzung an einen anderen Standort) unterliegt nicht der 3-Wochen-Frist nach dem KSchG
Nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts ist die vorbehaltlose Annahme des in einer Änderungskündigung enthaltenen Änderungsangebots nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gemäß § 2 Satz 2 KSchG gebunden.
Vielmehr reicht es in solchen Fällen aus, dass der Arbeitnehmer zu dem Änderungsangebot vor dem Tag Stellung nimmt, an dem der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist letztmalig hätte kündigen können
(Urteil vom 06.02.2003, Az.: 2 AZR 674/01). Die Parteien streiten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung wegen Umzug in eine andere Stadt. Der Kläger erhielt
von der Firma zum 30.11.1999 eine Änderungskündigung. Ihm wurde angeboten, unter gleichen Bedingungen am neuen Standort zu arbeiten. Erst mit Schreiben vom 21.03.2000 nahm er das Änderungsangebot an. Der Arbeitgeber
stellte sich darauf hin auf den Standpunkt, die Annahme wäre zu spät eingegangen, das Arbeitsverhältnis nach Ende der Kündigungsfrist somit beendet. Während die erste Instanz die Klage abwies, hat das
Landesarbeitsgericht zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. Nach Auffassung der LAG-Richter wurde das Änderungsangebot des Beklagten mit Schreiben vom 21.03.2000 rechtzeitig angenommen. Gegen diese Entscheidung
ging der beklagte Arbeitgeber in die Revision und unterlag.
Nach Auffassung des BAG war das Arbeitsverhältnis der Parteien auf der Grundlage des Änderungsangebots des Arbeitgebers vom 30.11.1999 fortgesetzt
worden. Insbesondere habe die Revision zu Unrecht eine Verletzung von § 147 Abs. 2 BGB, § 2 Satz 2 KSchG gerügt. Denn die mit Schreiben vom 21.03.2000 angenommene Änderungskündigung war rechtzeitig im Sinne des §
147 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift kann der einem Abwesenden gemachte Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten
darf. Die Entscheidung hinsichtlich der rechtzeitigen Annahme unterliegt dem Ermessen des Gerichts. Nach Auffassung des erkennenden Senats hatte das LAG dieses Ermessen rechtsfehlerfrei ausgeübt. Das LAG habe sich
zu Recht nicht der Auffassung einiger anderer Landesarbeitsgerichte
(LAG Köln vom 10.02.2000, Az.: 5 Sa 1371/99. NZA-RR 2000, 303) angeschlossen, die in Zusammenhang mit Änderungskündigungen den Arbeitnehmern nur eine kurze Überlegungsfrist gemäß § 147 BGB einräumen wollen, befanden die Erfurter Richter. Die Befürworter der kurzen Überlegungsfrist argumentieren im wesentlichen damit, § 2 Satz 2 KSchG enthalte nicht nur die Höchstfrist für die Annahme des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt des § 2 Satz 1 KSchG, sondern konkretisiere gleichzeitig verbindlich für die vorbehaltlose Annahme die Annahmefrist des § 147 Abs. 2 BGB.
Dieser Rechtsansicht ist das BAG nicht gefolgt und hat zur Begründung darauf hingewiesen, dass die Fälle der Vorbehaltsannahme nach § 2 Satz 2 KSchG und der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots durch
den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres zu vergleichen seien. Denn erhebe der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nach § 4 KSchG rechtzeitig Klage, so müsse allein für die Durchführung des Kündigungsschutzverfahrens
feststehen, ob der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehme oder nicht. Dies rechtfertige, die Überlegungsfrist auf einen der Klagefrist des § 4 KSchG
entsprechenden Zeitraum zu verkürzen. Anders sei es aber, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung als solche nicht angreife, sondern lediglich überlege, ob er nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen
weiterarbeiten wolle oder nicht. Hier sei eine Reaktion innerhalb von drei Wochen gerade bei längeren Kündigungsfristen oft nicht im Interesse des Arbeitgebers erforderlich. Deshalb reiche es aus, dass der
Arbeitnehmer zu dem Änderungsangebot noch vor dem Tag Stellung nimmt, an dem der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist letztmalig hätte kündigen können. Denn ein Arbeitgeber, der lange vor dem
ordentlichen Kündigungszeitpunkt kündige, könne regelmäßig nicht erwarten, dass der Arbeitnehmer die existentielle Entscheidung, ob er sein Arbeitsverhältnis aufgebe oder zu entscheidend geänderten
Arbeitsbedingungen weiterarbeite, nunmehr in kürzester Frist treffe. Habe der Arbeitgeber aber ein Interesse an einer schnellen Entscheidung des Arbeitnehmers in Bezug auf die Änderungskündigung, dann müsse er gemäß
§ 148 BGB ausdrücklich den Arbeitnehmer in der Änderungskündigung darauf hinweisen.
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